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近两年，求职面试中，AI 已成为一个绕不开的核心议题。

如今面试官普遍抱着一种矛盾心态：既希望应聘者能熟练运用 AI，又担心对方在面试环节（尤其是视频面试）借助 AI 作弊。

我本人也会在面试里设置 AI 相关问题。但这极其考验面试官的水平，只有将问题融入恰当情境，才能准确判断应聘者使用 AI 的能力。

老实说，许多面试官并不具备这种能力……他们自己对 AI 的使用也相当有限，甚至可能不如应届毕业生熟练。

于是，一些企业想出了新招：既然无法提出有价值的 AI 问题，又要评估求职者的 AI 技能，干脆让求职者直接提交自己的 AI 使用记录，这样不就省事了。

今年某企业校招时，就增设了一个选项，求职者可上传近 6 个月的 AI 聊天记录。

虽然标注为选填项，但在校招的激烈竞争下，“你不交，有的是人交”，选填项迟早会变成必填项。

合理筛选还是过于天真

坦白讲，我的第一反应是：这种招聘方式未来可能会成为主流。

且不说在我们这里，隐私本就经常要为其他事情让步；就算大家顾虑隐私问题，论“内卷”，没有比我们这里更擅长的。

一家公司率先采用，很快其他公司也会要求具备这项功能。而在求职者这边，由于当前招聘方比求职方占据更大优势，求职者很难抗拒，并且可能在这个方向上卷出新高度。

但成为趋势，并不代表这种做法合理。

好比招聘司机时，要求司机交出行车记录仪。这种方式既招不到好司机，也侵犯了司机的隐私。

1）使用历史 ≠ 使用能力

一个人可能每天都在用 AI 写诗、闲聊、查菜谱，使用记录很长；但在工作场景中，却不会拆解问题、不会验证 AI 的幻觉、不会保护数据。

有些人用 AI 好几年，提问方式却始终存在问题，用不对合适的技能；有些人只用 AI 几个月，就已经融会贯通，能让 AI 自主完成任务。

2）公平性差，容易引发歧视

有人用 ChatGPT，有人用 Claude 或 Gemini；也有人使用国内模型 Kimi 和 DeepSeek；当然，还有人表面用的是国内模型，实际功能却来自国外平台。

有些人使用最贵的付费方案，有些人用免费功能，这可能导致使用历史不同，但并不意味着使用国外平台或付费工具的人就更胜一筹。

企业向求职者索取信息很容易，但要用这些信息客观评估候选人能力，仍需清晰的标准和逻辑。这并非简单的替代所能解决。

3）可删、可改、可伪造

聊天记录可以编辑、删减、美化，甚至可以用别人的记录来充数，造假难度比简历造假低得多。面试官很难验证其真实性。

我就不提侵犯个人隐私的风险了，在我们这里这都不算风险。

说到底，面试官不会评估候选人 AI 能力的困境，并没有得到解决。

拿到一堆聊天记录，面试官自己看不过来，大概率还是不会追问的人更容易被信息淹没。真正该问的是：你为什么这么问 AI？你怎么判断它胡说？你怎么验证？怎么脱敏？怎么把输出变成业务结果？

本质上，面试官想提问 AI 相关的问题：

> What - 你用 AI 解决什么问题？
> When&Where - 你在什么情况下会使用 AI 助力？
> How - 你用什么方式，从 AI 那里获取更有价值的信息？

但在面试过程中，许多面试官无法通过情境提问来了解候选人使用 AI 的真实情况，所以选择偷懒，一股脑让同学们自己提交。

养成拿出证据的习惯

本质上，面试是一个验证简历内容的过程。

你说你具备哪些能力，企业就需要通过面试来验证这一点。

你把 AI 换成设计作品、代码、文字……你会发现，过去 20 年的面试都希望你提供这些信息，本质是一样的。

我之前也写过文章：面试需要充分准备，简历里写的每一句自夸，都需要拿出证据。

但时至今日，我面试时想看看同学们的作品，经常得到的回答是：

在学校电脑里

我得找一找

很久以前的作品了，找不到了

我相信同学们是有作品的，但放在 U 盘里或线上网盘里，随时拿出来，会让面试官更加信服。

同学们可以提交学习、做活动以及编程等和目标岗位相关的 AI 使用历史（非业务相关不用提交）。

用 AI 对付 AI

其实，当面试官选择偷懒时，求职者是有机会弯道超车的。

招司机不路考，让他交导航搜索记录和行车记录仪。 搜过“怎么倒车入库”不等于会倒车。

面试官不愿意通过提问了解同学的能力，而是简单伸手讨要 AI 使用记录，他是很容易被求职者钻空子的。

举个简单的例子，当所有求职者提交过去半年的 AI 使用记录，那么这么海量的数据，你猜面试官会不会逐字看同学们的 AI 使用记录？

大概率不会的，他们最可能做的事情，估计是把这个聊天记录直接喂给 AI，让 AI 打个分。

这就是求职者展示面试技巧的时候了。

在提交给公司之前，求职者完全可以先把自己的使用记录喂给 AI，让 AI 判断一下，自己的使用方式在 AI 眼里是不是精妙的方式。如果不是，应该如何修改。

你用 AI 对 AI，就把企业的招数给破了。

AI 使用记录一旦变成招聘指标，就会立刻变成「表演材料」。

这是典型的古德哈特定律：当一个指标变成目标，它就不再是好指标。

企业想看「AI 使用历史」，候选人就会生产「适合被看的 AI 使用历史」：

如果面试官只看材料，不追问、不现场测试，那他评估的其实不是 AI 能力，而是材料美化和叙事包装能力。

我的面试方案

当然，这个市场上还是有靠谱的面试官的。

我不是最有经验的面试官，但我不会问候选人要他们的隐私信息。

我分享一些我的个人提问技巧，供大家参考，这些可能是在面试过程中会被问到的问题。

对于 AI 能力的评估，场景面试是我个人认为比较有效的评估方式。

我会创造一个场景，尽量是候选人比较熟悉的场景，让他根据这个场景的需求出方案，并且要求出方案时用到 AI，那就需要他们展现使用 AI 的技巧了。

这个时候，才是我们判断他们逻辑思维能力的关键。

当然，这也导致面试时间基本上会额外增加 30 分钟，而且有些同学临场比较紧张的话，就往往容易搞砸面试……

我尽力安慰同学们不用紧张，但架不住部分小伙伴就是会紧张。

所以我的解决方案是明确面试结束后，再和他们聊几句，再判断一下他们正常状态下的思维方式。

本文来自微信公众号 “瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。